VOT совместно с Workly продолжает спецпроект «Рабочий механизм» — серию материалов о том, как устроена работа в крупных и известных компаниях Ташкента.


В спецпроекте вы узнаете о том, как устроиться на работу в эти компании, что они предлагают персоналу на рабочем месте, как устроены рабочие механизмы внутри компании, какие предусмотрены бонусные системы, соцпакеты и многое другое, скрытое от глаз потребителей.


Workly — это система учета рабочего времени, помогающая оптимизировать рабочие процессы.


Что такое Home Market?

Home Market — самый большой гипермаркет в Ташкенте. Его площадь составляет 5000 кв. м. Местоположение — буквально в «сердце» Ташкента. Неподалеку находятся сразу две станции метро — «Чорсу» на Узбекистанской линии и «Бунёдкор» на Чиланзарской линии. Сюда можно добраться со всех сторон города — с периферии или с центра города.

Идея появления гипермаркета возникла в одной из поездок за границу. Вдохновившись зарубежным опытом, учредители решили создать в Ташкенте гипермаркет строительных товаров. Но время показало, что очень сложно организовать продажу стройматериалов в закрытом помещении, так как покупателя интересуют не только отделочные материалы, но и основные, такие, как песок или цемент. Стало понятно, что это пока непосильная задача для Ташкента, и магазин понемногу изменил свой формат. Переход проходил в спокойном режиме, и с начала 2015 года до сентября того же года практически закрылись отделы строительных товаров и расширились все остальные. Сейчас основное направление Home Market — это товары для дома.


Структура работы

За последние полгода в сети Home Market произошло немало изменений. Одно из них — изменение ассортимента товаров гипермаркета в соответствии с потребностями потребителя.


В зависимости от конъюнктуры рынка, актуальных событий или сезона, меняется не только внешний облик, но и структура сети маркетов. Один из ярких примеров — большой школьный базар, организованный в гипермаркете в августе прошлого года. В тот период торговая площадь Home Market была заполнена школьными товарами и всем тем, что связано со школой: мебель, канцтовары, форма, рюкзаки и многое другое. Реакция рынка оправдала ожидания — как потребители, так и поставщики были готовы и рады таким изменениям.


Сегодня в Ташкенте работает три магазина Home Market: главный торговый центр — на первом этаже ТРЦ «Самарканд Дарвоза» и два филиала — «Сергели» и «Континент» около Grand Mir Hotel (бывшей гостиницы «Россия»). Каждый филиал примерно в восемь раз меньше флагманского магазина и представляет усеченный ассортимент.


Персонал и условия работы

В компании работают 240 человек, большая часть из которых — продавцы-консультанты.


Так как каждый из них временами попадает на вторую смену, вопрос безопасности сотрудников стоит остро. Поэтому для тех, кто заканчивает работу в районе 12 ночи, предусмотрена отправка до дома с помощью компании MyTaxi.


Среди условий социального пакета — бесплатное питание для персонала, форма, которую также предоставляет компания, поздравления от дирекции со всеми государственными праздниками. Благодаря доверительному отношению с персоналом руководство обязательно поможет сотруднику, если у него возникнут семейные трудности или затратный повод для радости.


Для удобства штата каждого нового работника отправляют в тот магазин, что находится ближе всего к его месту жительства — сотрудник, проживающий в районе Сергели или вблизи него, скорее всего, будет работать именно в сергелийском филиале. Но если кандидат будет настаивать на работе в другом филиале, к его пожеланию обязательно прислушаются.


Штат делится на три типа: технический состав, куда входят грузчики, уборщики и т. д., менеджерский состав и непосредственно консультанты, продавцы, заведующие залом и т. д. В каждом магазине свой заведующий, товароведы и консультанты. А общая служба маркетинга и топ-менеджеры работают в главном торговом центре.


Найм на работу

Поиск персонала происходит постоянно, так как текучка среди сотрудников нижнего звена выше среднего показателя. Это связано с тем, что консультантами в основном становятся бывшие лицеисты или студенты, не устроившиеся на работу по специальности, молодые девушки и парни, которые могут в дальнейшем поступить в вузы, выйти замуж или жениться. Кроме того, часть сотрудников может уйти на повышение — политика компании предусматривает стабильный карьерный рост и выращивание менеджерского состава из нижнего звена. Повышение позиции зависит не от времени, которое сотрудник проводит на работе, а от его желания развиваться и потенциала. Бывали случаи, когда сотрудник переходил из продавца в менеджерский состав за два-три месяца.


Одна из главных задач менеджмента в организации — управление способностями и потенциалом молодежи. Здесь очень бережно относятся к талантливым и трудолюбивым сотрудникам и постоянно мотивируют и поощряют их развитие.


Возвращаясь к процессу найма — консультантов ищут через рекламу на телевидении, в Интернете, объявления можно увидеть и в самих магазинах. Существует постоянный кадровый резерв, который также пополняется.


Сотрудники в менеджерском составе меняются гораздо реже. Однако если на горизонте появляется уникальный специалист, человека все равно берут на работу и создают для него отдельную штатную единицу. Однако требования к кандидатам предъявляются серьезные, и даже этап собеседования проходят далеко не все.


Если сотрудник все же принят, он проходит трехдневный обучающий курс, который, по сути, не является работой — три дня «новички» общаются с торговыми менеджерами и начальником HR отдела и вникают в тонкости их должности. Эти три дня не оплачиваются, и будущие сотрудники подписывают официальный договор на обучение.


После прохождения курса у персонала начинается формальный «испытательный срок», в течение которого компания может отказаться от сотрудника, если он не соответствует ее нормам. Точно так же сотрудник может отказаться от работы, если она ему не подходит. Испытательный срок оплачивается полностью, без каких-либо срезов заработной платы.


Адаптация персонала

Так как у компании большой коллектив, важно, чтобы новый сотрудник чувствовал себя комфортно и проявлял себя с лучшей стороны. У каждого отдела есть свой тим-лидер, который отвечает за обучение и главное — за адаптацию нового сотрудника на рабочем месте. Они объясняют основные механизмы работы, где-то помогают, а где-то корректируют «новеньких» и стараются сделать так, чтобы рабочий процесс был максимально комфортным. Кроме тим-лидов, есть еще и заведующие залом, которые помогают сотрудникам.


Если речь идет о менеджерах, то к каждому новому менеджеру прикрепляется более опытный коллега, который играет роль наставника. Кроме того, в отличие от сотрудников нижнего звена, менеджерский состав напрямую общается с учредителями и может делиться своими идеями и свежим взглядом на работу торгового центра.


Здесь реализована горизонтальная организация труда, у каждого свой уровень ответственности и свои должностные обязанности. Расписание смен составляют сами работники. Смен две — дневная и вечерняя. Дневная начинается с девяти утра до четырех дня и вечерняя — с четырех и до закрытия. Рабочая неделя шестидневная.


Мотивация, рост и традиции персонала

В компании не останавливается процесс обучения. Сотрудники с высоким потенциалом и нуждающиеся в развитии постоянно посещают тренинги и мастер-классы как зарубежных, так и местных специалистов. И эти тренинги дают отличное подспорье для личного роста кадров. Кроме общеташкентских тренингов, компания приглашает иностранных тренеров для проведения мастер-классов и лекций только для своего персонала, для повышения их квалификации.


Среди традиций Home Market — совместный разбор бизнес-литературы. Еженедельно менеджеры читают что-то из созданной для них библиотеки и разбирают прочитанное всей командой, находя для себя что-то полезное и расширяя кругозор. То же самое относится и к фильмам.


Одно из немногих правил — запрет на слова типа «постараюсь», «возможно», «дай Бог», «посмотрим» и остальные неопределенного времени. На все вопросы о сроках и дедлайнах необходимо давать четкие ответы, что повышает чувство ответственности и обязательства сотрудников перед компанией. Никаких серьезных наказаний не предусматривается, но если кто-то из сотрудников вдруг произнесет одно из запрещенных слов или выражений, он ведет свой отдел на обед на сумму в рамках ста тысяч сумов.


Любые предложения от персонала рассматриваются и оцениваются. В офисе компании есть специальный ящик для предложений, куда можно скинуть все свои идеи, некоторые из которых будут внедряться.


Кроме того, при налаженной работе и стремлении развиваться сотрудники получают поощрительные награды от поставщиков. Не так давно Home Market стали лучшими дилерами канцелярских товаров, обогнав свыше десяти других компаний столицы, за что были поощрены поездкой в Дубай, и торговый менеджер отдела отправилась в небольшой отпуск. Таким же образом был выигран конкурс среди поставщиков мебели, и еще два сотрудника также получили путевку в Эмираты. И такие конкурсы и поощрения происходят на постоянной основе.


Учет рабочего времени сотрудников

В Home Market не совсем согласны с политикой работы, ориентированной только на результат, без контроля рабочего времени и дисциплины. Позиция «сотрудник приходит, когда хочет, главное, чтобы он демонстрировал результат» считается крайностью. Работник должен выполнять свои задачи, показывать результат и быть доступным в рабочее время на рабочем месте.


В работе компании одним из ключевых факторов успешности и грамотно выстроенной работы является взаимодействие коллектива между собой. Компания — единый механизм, в котором каждый элемент играет свою роль и взаимосвязан с другими. И если кто-то из сотрудников выпадает из общей схемы, механизм дает сбой и работа останавливается. Чтобы предотвратить такие ситуации, Home Market использует систему учета рабочего времени. Выбор был сделан в пользу Workly, потому что она дает необходимые статистические данные, помогающие не просто следить за дисциплиной, но и просчитать эффективность каждого сотрудника, повышать продажи, работать над мотивацией персонала и т. д.


Система помогает изучить наиболее продуктивное время работы каждого консультанта, понять, от чего зависят эффективность и уровень продаж, работать со стимулированием и мотивацией кадров, понимать, при каких условиях работа продуктивна и комфортна. И это уже не вопрос дисциплины каждого отдельно взятого сотрудника, это настройка продуктивной работы всей компании.


Дирекция Home Market считает, что сервис Workly в Ташкенте недооценен, так как без его информации все финансовые данные почти ничего не стоят, потому что они не учитывают человеческий фактор и не дают исходных фактов для анализа.


До работы с этой системой в ходу был распространенный, но совершенно бесполезный метод учета — вахтер, отмечающий, когда и во сколько приходят и уходят сотрудники. Но данный метод не предполагает никаких отчетов, абсолютно не достоверен и не дает никакой информации для работы.


Текст: Егор Хмельницкий

Фото: Финат Разяпов